新型コロナウィルスによる派遣切りが騒がれているさなか、2020年4月に改正労働者派遣法がひっそりと施行されました。
派遣労働者と派遣先正社員との同一労働同一賃金を目指すべく、改正の内容をざっくりと言うと、下記のとおり。
- 同一労働同一賃金のための規定の整備
- 派遣労働者の待遇に関する説明義務の強化
- 裁判外紛争解決手続（行政ADR）の規定の整備
新型コロナウィルス蔓延による不況下で、退職に追い込まれ、派遣社員として働く人も多いかと思いますが、明示されるべき労働条件等が増えていますので、派遣される際は、注意深く確認する必要があります。
下記では、今回の改正法を厚生労働省のパンフレットを元にざっくりと説明します。
PDF 平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞
今回の改正の基本的な考え方
従来、「派遣労働者は正社員ではない期間限定の労働者なので、賃金も安ければ良い」という考え方が一般でした。しかしながら、派遣労働者からは、「同じ業務をしているのに、賃金が安く、その他の福利厚生も正社員と異なるのは納得いかない」という声も多数あり、今回の改正でその辺りが法整備されました。
派遣労働者の同一労働同一賃金
正社員と派遣労働者との職場環境を均等（＝差別的な取扱いをしないこと）かつ均衡（＝不合理な待遇差を禁止すること）に保つため、今回の改正により派遣元人材会社には下記が義務化され、派遣先企業にも情報の提供等が必要になります。
- 「派遣先均等・均衡方式」派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇
- 「労使協定方式」一定の要件を満たす労使協定による待遇
労働条件を決定するプロセスの整備
今回の改正の根本にある考え方「派遣労働者と派遣先正社員間の同一労働同一賃金」。それを担保するためにはどうしたら良いか。それは「派遣労働者」「派遣先企業」「派遣元人材会社」間の情報共有に基づく労働条件の決定プロセスが大事となってきます。改正法ではその情報共有について、詳細に規定されています。
情報共有方法については、下記のとおり「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」との2パターンあります。
「派遣先均等・均衡方式」概要
通常の労働者と派遣労働者との待遇が均等及び均衡になるよう、派遣先企業は、待遇情報を派遣元人材会社へ提供する義務が生じます。
「労使協定方式」概要
派遣元人材会社が労働組合又は過半数代表者と労使協定を締結している場合は、この労使協定に基づき派遣労働者の待遇は決定される必要があります。
ちなみに労使協定が適切な内容で定められていない場合や労使協定で定めた事項を遵守していない場合には、この「労使協定方式」は適用されず、前述の「派遣先均等・均衡方式」が適用されます。
派遣先企業から派遣元人材会社への「比較対象労働者」の待遇情報の提供
「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」のいずれの場合も、労働者派遣契約を締結するに当たり、あらかじめ、派遣元人材会社に対し、派遣先企業は、派遣労働者が従事する業務ごとに、比較対象労働者の賃金等の「待遇に関する情報」の提供が必須となります。比較対象労働者の意味については後述します。
なお、派遣元人材会社は、派遣先企業から情報提供がないときは、派遣先企業との間で労働者派遣契約を締結してはいけません。
比較対象労働者とは？
「派遣先均等・均衡方式」の場合に、派遣先企業が次の1～6の優先順位により選定する派遣先企業に勤める労働者をいいます。「労使協定方式」の場合は、比較対象労働者の選定は不要です。
待遇に関する情報とは？
待遇に関する情報とは、派遣先企業が派遣元人材会社に提供する下記の情報です。「派遣先均等・均衡方式」「労使協定方式」とで内容が異なります。
【「派遣先均等・均衡方式」の待遇に関する情報】
【「労使協定方式」の待遇に関する情報】
派遣労働者に対する説明義務の強化
雇入れ時の説明
派遣元人材会社は、派遣労働者を雇用する際、下記事項を明示する必要があります。
もちろん、通常の労働契約と同様、下記の労働基準法第15条に基づく労働条件の明示も雇い入れ時には必要です。
外部リンク 労働基準法施行規則第5条
また、労働条件の明示とは別に、派遣労働者に対して下記の「不合理な待遇差を解消するために講ずる措置」の説明をする義務が派遣元人材会社にはあります。
- 「派遣先均等・均衡方式」によりどのような措置を講ずるか
- 「労使協定方式」によりどのような措置を講ずるか
- 職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案してどのように賃金を決定するか（協定対象派遣労働者は除く）
派遣時の説明
派遣元人材会社は、派遣労働者の派遣時、あらかじめ、労働条件に関する次の事項を明示しなければなりません。
また、労働者派遣法第34条第1項に基づく就業条件の明示も従前どおり派遣時には必要です。
外部リンク 労働者派遣法第34条
また、雇い入れ時と同様、派遣元人材会社は派遣労働者に対し、派遣時に下記の「不合理な待遇差を解消するために講ずる措置」の説明をする義務があります。
- 「派遣先均等・均衡方式」によりどのような措置を講ずるか
- 「労使協定方式」によりどのような措置を講ずるか
- 職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案してどのように賃金を決定するか（協定対象派遣労働者は除く）
解決手続(行政ADR)の規定の整備
今回の改正では、派遣労働者がより救済を求めやすくなるよう、都道府県労働局長による紛争解決援助や調停といった裁判外紛争解決手続（行政ADR）が整備されました。
ざっくりというと、派遣労働者に関するトラブルが発生した場合には、まずは、派遣労働者と派遣先企業、派遣元人材会社が自主的解決に努めます。具体的には下記の事項について、自主解決が求められます。
派遣元人材会社
派遣労働者から下記苦情の申出を受けたとき、又は派遣労働者が派遣先企業に対して申し出た苦情の内容が派遣先企業から通知されたとき。
- 法第30条の3（派遣先均等・均衡方式）
- 法第30条の4（労使協定方式）
- 法第31条の2第2項（雇入れ時の説明）
- 法第31条の2第3項（派遣時の説明）
- 法第31条の2第4項（派遣労働者から求めがあった場合の説明）
- 法第31条の2第5項（不利益な取扱いの禁止）
派遣先企業
派遣労働者から下記苦情の申出を受けたとき。
- 法第40条第2項（業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練の実施）
- 法第40条第3項（給食施設、休憩室及び更衣室の利用の機会の付与）
自主的解決が困難な場合
上記の場合に、自主的解決が困難な場合、「行政による援助」又は「紛争調整委員会による調停」という裁判外紛争解決手続（行政ADR）が整備されました。
行政による援助（助言・指導・勧告）
行政による援助は、簡単な手続きで迅速に行政機関に解決してもらいたい場合に利用できる制度です。
都道府県労働局長は、上記、自主解決すべき紛争の状態にある当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができます。
ただし、あくまで、助言・勧告レベルですので、紛争の当事者にこれに従うことを強制するものではありません。
紛争調整委員会による調停
紛争調整委員会による調停は、公平、中立性の高い第三者機関に援助してもらいたい場合に利用できる制度です。
都道府県労働局長が、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において、紛争の解決のために必要があると認めるときは、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に規定する紛争調整委員会において調停が行われることとなります。
2020年4月労働者派遣法改正まとめ
今回の改正により、「派遣労働者の時給が値上げされる」と、まことしやかにささやかれていますが、私はそうは思いません。正社員と派遣の違いとはルーチンワークとそうでないワークにあると思っていて、ルーチンワークは基本的に正社員でも給与は安いです。
なので、改正法により全体的な派遣の時給はあまりあがらないと思います。しかしながら、今までルーチンワーク以上のことをやってきた派遣の仕事は、時給があがって然るべきだと思います。
また、時給以外の福利厚生の部分は今回の改正によりよくなることは間違いありません。具体的には、休憩室の利用やロッカーの利用などです。時給アップについてはあまり期待できませんが、職場環境が改善されるのは、良いですね。
また、少し懸念しているのが、今回の改正により、派遣労働者の絶対的需要が減り、正社員への労働負荷が上がってしまうことです。いままで散々こき使ってきた派遣労働者を雇うメリットが少なくなり、既存正社員へそのツケが回ってしまい、正社員の労働環境が低下してしまう可能性があると思います。
そのあたりは、派遣先企業には「派遣社員を減らす代わりに既存社員の負荷を増やす」のではなく、「新たに正社員を雇う」という意識にシフトしていってもらいたいものです。
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